Home » #Girlpower » Mannsdominans på toppen – den kan endres!
#Girlpower

Mannsdominans på toppen – den kan endres!

Kvinnelig leder
Kvinnelig leder
Kjønnsforskjellene er betydelig redusert i løpet av noen tiår, men fortsatt er det en vedvarende mannsdominans på toppen av næringslivet. Foto: Getty Images
Mari Teigen

Mari Teigen

Leder for CORE – Senter for likestillingsforskning ved Institutt for samfunnsforskning

Ni av ti toppledere i de største norske selskapene er menn. Litt bedre står det til om vi inkluderer hele toppledergruppen i selskapene, da er «bare» åtte av ti menn.

Situasjonen i norsk næringsliv står i skarp kontrast til de store endringene som det norske samfunnet har gjennomgått. Kjønnsforskjellene er betydelig redusert i løpet av noen tiår. Menns og kvinners valg og erfaringer har nærmet seg hverandre på mange områder: I utdanning, arbeidsliv, politikk og familieliv.

Likevel er det altså en vedvarende mannsdominans på toppen av næringslivet, i noen av de de best betalte og mektigste stillingene i norsk samfunnsliv.

Hvorfor det er slik?

Er det er for få kvinner som er villig til å gi det som kreves for å lykkes i næringslivet? Finnes det et glasstak av usynlige barrierer som hindrer kvinner? Må kvinner bevise mer for å vinne fram, fordi mennene på toppen lettere gjenkjenner talent blant dem som ligner dem selv? Eller er det lettere for menn å kombinere familieliv og karriere fordi de oftere har en partner som tar hovedansvar hjemme?

Institutt for samfunnsforskning og Statistisk Sentralbyrå gjennomførte i 2015 en stor spørreundersøkelse blant samtlige toppledere innenfor ti sektorer av norsk samfunnsliv. Et stort flertall, nær åtte av ti, svarte at en viktig årsak til mannsdominansen på toppen av næringslivet er at det er for få kvinner som søker seg mot toppstillingene. Samtidig svarte nesten like mange at uformelle nettverk er en viktig årsak. De fleste mener med andre ord både at overvekten av menn på toppen både handler om forhold ved kvinnene og ved arbeidslivet selv.

Svarmønstrene viser imidlertid store kjønnsforskjeller, mannlige og kvinnelige toppledere oppfatter situasjonen ulikt. Mennene svarer i større grad at det er «noe» med kvinnene: Valgene de tar og innsatsen de gjør er viktige årsaker til at det ikke er flere kvinner på toppen. Mange kvinner er enige, men mener i tillegg at det er «noe» med arbeidslivet også: Krav, forventninger og uformelle nettverk premierer menn og bremser kvinner.

Hva kan gjøres?

Diagnosen kan med andre ord være ulik. Men med Likestillings- og diskrimineringslovens skjerpede aktivitets- og rapporteringsplikt i bakhodet, er tiden inne til å tenke mer på hva som kan gjøres.

Noen enkle tiltak kan vise seg å gjøre stor forskjell:

For det første er det viktig å ha god oversikt over kjønnsfordelingen på ulike stillingsnivå og avdelinger i egen virksomhet, med måltall for årene som kommer. Vårt arbeid med CORE Topplederbarometer tyder på at det allerede her er mange virksomheter som har mangler.

For det andre er det viktig med en god analyse av mulige utfordringer for den ønskede utviklingen. Denne jobben kan ikke gjøres av HR-avdelingen alene, det er viktig at situasjonsbeskrivelse og mål forankres i hele organisasjonen og i toppledelsen.

For det tredje viser våre studier at en aktiv og systematisk rekrutteringspolitikk er likestillingstiltaket med størst oppslutning blant norske toppledere, fordi det er viktig for å sikre at de beste og mest relevante kandidatene søker. Ikke la ledige stillinger besettes av den som er mest frampå, men av den som er best kvalifisert.

For det fjerde er det viktig med tydelighet om hva som skal til for å gjøre karriere i organisasjonen. Vær åpen og tydelig om sentrale karriereveier og verdsatt kompetanse.

For det femte bør en moderne organisasjon ha tiltak for å forhindre at kvinner sakker akterut når de får barn – ett av disse er tydelige forventninger til fedre om å ta ut foreldrepermisjon og delta i omsorgen for egne barn.

For det sjette kan etablerte forestillinger om når karriere gjøres utfordres. Det er ikke sikkert at store karrieresprang kun kan gjøres i 30-årsalderen?

Og til syvende, men kanskje ikke til sist: Penger gir status. «Friske penger» må ofte til for å få til gode prosesser som fremmer kjønnsbalanse i karriereutviklingen.

Av Mari Teigen, Leder for CORE – Senter for likestillingsforskning ved Institutt for samfunnsforskning

Neste artikkel