I 2019 vedtok Stortinget en styrking av aktivitets- og redegjørelsespliktene (ARP) i Likestillings- og diskrimineringsloven.
Gjennom ARP er alle offentlige og private virksomheter lovpålagt å arbeide aktivt og systematisk med likestilling og mangfold. Aktivitetsplikten gjelder for alle, mens plikt til å også rapportere om tilstand og aktiviteter gjelder for virksomheter som sysselsetter mer enn 50 ansatte, og virksomheter med mellom 20 og 50 ansatte der en av arbeidslivets parter krever det.
Vi har undersøkt hva dette kan bety for likestillingen i norsk arbeids- og næringsliv, ved å analysere årsrapportene til de 50 største norske virksomhetene, rangert etter omsetning.
Tallmaterialet for kjønnsfordelingen på toppen av virksomhetene er hentet fra CORE Topplederbarometer. Figuren under viser at både i de 50 og de 200 største virksomhetene er kvinneandelen i lederstillinger lav, men kvinneandel er likevel høyere i de 50 største.
God virkning
Betydningen av styrkingen av ARP undersøkes ved å sammenligne omfanget av bruken av begrep som «likestilling», «diskriminering», «mangfold» og «kvinner» i 2017, 2019 og 2021. 2017 og 2019 var før ARP ble styrket, mens 2021 gjelder etter at «nye» ARP var gjort gjeldende.
Vi fant en markant økning i bruken av de nevnte søkeordene i virksomhetenes årsrapporter, særlig fra 2019 til 2021. Det tolker vi som en virkning av de nye og styrkede pliktene.
I årsrapportene vektlegges det særlig at likestilling er bra for lønnsomhet, konkurransedyktighet og produktivitet, men også for etikk, tillit og juridiske forpliktelser.
Det legges liten vekt på hva slags konkrete problemer og utfordringer som er årsak til manglende likestilling i egen virksomhet. Problemer formuleres i tilfelle på en generell og hypotetisk måte.
Gjennomgangen viser at virksomhetene særlig begrunner det interne likestillingsarbeidet med at kvinner er underrepresentert blant de ansatte, særlig i karriereløpene mot toppstillinger. Videre konkretiseres problematikken på tre måter:
- Trakassering kan forekomme;
- Arbeidsplassen er for dårlig tilpasset ansatte med omsorgsoppgaver og
- Rekrutteringsprosessene kan være diskriminerende.
Tilpassede tiltak
Tiltakene som fremheves er tilpasset hvert problemområde.
- For å motvirke trakassering må det finnes varslingskanaler og det må gjennomføres holdningsskapende kurs;
- For at arbeidsplassen skal være bedre tilpasset ansatte med omsorgsoppgaver må det tilbys mer fleksibilitet og familievennlig arbeidstid, etableres gode rutiner for foreldrepermisjon, og legges til rette for hjemmekontor;
- For å bedre rekrutteringsprosessene må det gis opplæring i ubevisste fordommer, rekrutteringsprosessene må formaliseres og profesjonaliseres og man må sikre kjønnsbalanse i rekrutteringsteamene.
Samlet tyder årsrapportene på at det har skjedd relativt store endringer og en skjerping av det interne likestillingsarbeidet. Samtidig må vi tro at det tar noe mer tid før «nye» ARP vil bære frukter i form av et mer inkluderende arbeidsmiljø og en bredere representasjon i på ulike stillingsnivå.