Den «nye normalen» fører med seg endringer. Vi spurte Kåre Knudsen i Bing Hodneland advokatselskap DA om hva han mener ledelsen må tenke på i denne overgangsperioden.
Kåre Knudsen
Advokat i Bing Hodneland Advokatselskap DA
Hva bør ledelsen gjøre av forberedelser for den «nye normalen» i arbeidslivet?
Dersom ledelsen vurderer å innføre endringer i eksisterende ordninger på arbeidsplassen bør man begynne med en kartlegging av hva man for tiden er rettslig forpliktet til å opprettholde og derigjennom hvilket spillerom man har til å gjennomføre endringer. Dette gjøres blant annet annet ved å se hen til inngåtte arbeidsavtaler, tariffavtaler, personalhåndbøker med videre.
Hvordan man bør involvere ansatte i denne prosessen?
Endringer på arbeidsplassen er å anse som utøvelse av arbeidsgivers såkalte styringsrett. Enhver styringsrettsutøvelse bør være saklig og bør hvile på en forsvarlig prosess i forkant. Som del av slik forsvarlig saksbehandling anbefaler vi at det ansatte tas med på råd.
De ansatte bør som et utgangspunkt involveres i prosessen etter at arbeidsgiver har gjort sine innledende undersøkelser. Plikten til å involvere de ansatte, både når det gjelder omfang og tidspunkt for slik involvering, kan imidlertid fremgå av både lov, tariffavtale, praksis med videre.
Eksempelvis omhandler arbeidsmiljølovens kapittel 8 regler om informasjon og drøfting med de ansatte. Som et eksempel pålegger kapittel 8 i loven arbeidsgiver å informere og drøfte spørsmål av betydning for arbeidstakernes arbeidsforhold med arbeidstakernes tillitsvalgte. Kapittelet sier også noe om når slik informasjon skal gis.
På hvilken måte kan man sikre full involvering og deltakelse fra alle ansatte på best mulig måte fremover?
Som nevnt under forrige spørsmål kan det ligge rettslige føringer for hvordan ansatte skal involveres i denne type prosesser. Slike reguleringer må etterleves av arbeidsgiver. Erfaringsmessig ser vi at god dialog med tillitsvalgte, på vegne av de ansatte, både gir balanserte og effektive løsninger mellom partene.
Her kan tillitsvalgte fra fagforeninger involveres sammen med eksempelvis verneombud, AMU-representant eller liknende. Andre effektive metoder for å nå ut til de ansatte er å gjennomføre kartleggingssamtaler eller medarbeiderundersøkelser om de aktuelle forholdene man vurderer å endre. Her bør virksomheten tilpasse tilnærmingen etter arbeidsplassens størrelse og behov.