Å la magefølelsen styre i rekrutteringsprosessen kan koste deg dyrt.
De fleste vil mene at de ansetter den best kvalifiserte. Likevel vet vi at ikke alle kandidater blir vurdert likt. Se for deg en helt vanlig ansettelsesprosess. Søknadsbunken er full av sterke kandidater. Likevel blir noen valgt bort før de i det hele tatt blir vurdert. Ikke fordi de mangler kompetanse, men fordi navnet deres oppleves fremmed.
Forskning viser at søkere med utenlandsk-klingende navn har lavere sannsynlighet for å bli kalt inn til intervju, selv med identiske kvalifikasjoner. Dette handler sjelden om bevisst diskriminering. Det handler om tidspress, vaner og ubevisste preferanser. Det vi kjenner igjen, føles trygt. Men komfort er ikke det samme som kvalitet.
Libe Rieber-Mohn
Direktør, integrerings- og mangfoldsdirektoratet
Når vi velger det kjente
For virksomheter som konkurrerer om kompetanse, er dette en reell risiko. Man velger det kjente og går glipp av det beste. Når vi rekrutterer bredere, øker vi sjansene for å finne riktig kompetanse. Mangfold i arbeidslivet kan bidra til bedre beslutninger, mer innovasjon og bedre tjenester, fordi ulike perspektiver gir bedre løsninger. Dette er ikke bare et spørsmål om inkludering. Det handler om konkurransekraft.
Fra magefølelse til metode
Selskapet Coor ansetter hvert år medarbeidere til renhold, kantine og drift av bygg. De er avhengige av å finne riktig kompetanse, ofte i et stort og variert arbeidsmarked. De siste tre årene har de mottatt støtte fra Integrerings- og mangfoldsdirektoratet gjennom en tilskuddsordning for økt etnisk mangfold i arbeidslivet. For å lykkes med det, har de utviklet en steg-for-steg-opplæring i inkluderende rekruttering. Ledere får støtte gjennom hele prosessen, fra hvordan en stilling beskrives til hvordan kandidater vurderes.
I intervjuene stiller de de samme spørsmålene til alle, og vurderer svarene opp mot tydelige kriterier. Samtidig har de tatt bort informasjon som kan påvirke vurderingene, som alder, kjønn og etnisitet. For enkelte roller har de også fjernet krav om CV, og bruker konkrete spørsmål for å få frem relevant kompetanse. Resultatet er at flere aktuelle kandidater slipper til. Når de utfordrer forestillinger om hva en «riktig» kandidat er, åpner det for å ansette personer med erfaringer og perspektiver som tilfører ny kompetanse og styrker virksomheten.
Slik treffer du bedre
Spørsmålet er ikke om virksomheter har råd til å jobbe mer bevisst med rekruttering. Spørsmålet er om de har råd til å la være. For det første: Vær bevisst på hva du legger i «personlig egnethet». Handler det om kompetanse, eller om hvem du kjenner deg igjen i?
For det andre: Bruk strukturerte intervjuer og tydelige kriterier. Still de samme spørsmålene til alle kandidatene, og vurder svarene opp mot det som faktisk er viktig for jobben. For det tredje: Se hele kandidaten. Erfaringer og perspektiver kan se annerledes ut, men være akkurat det virksomheten trenger.
Valg som tas hver dag
Når vi nå markerer Pride og setter søkelys på mangfold og inkludering, handler det ikke bare om verdier. Det handler om valg. Valg som tas hver dag i ansettelsesprosesser, i ledergrupper og i styrerom. Neste gang du rekrutterer, spør deg selv: Velger du det som føles trygt, eller det som faktisk gir virksomheten din et fortrinn?
