Flere kvinner til topps! 

Hva skal til for at flere kvinner når topposisjoner i arbeidslivet? I dette panelet deler sterke stemmer fra næringslivet erfaringer om barrierer, viktige karrierelærdommer og hvordan initiativer som HER-programmet kan bidra til å løfte flere kvinner frem. 

Hvilke barrierer møter kvinner fortsatt i arbeidslivet – og hvordan kan de brytes?

Mange barrierer i dag er strukturelle og kulturelle. Kvinner vurderes ofte strengere, også av andre kvinner fordi vi ofte er formet av de samme historiske normene. Vi har lært å være kompetente, men ikke nødvendigvis synlige eller tørre å ta plass. Være ambisiøse, men ikke faktisk kreve noe. Det påvirker både hvem som søker makt og hvem som får kapital. Skal barrierene brytes, må vi adressere bias, både bevisst og ubevisst, men også utfordre oss selv. Kvinner må i større grad tørre å ta plass, be om mer, investere mer og åpne dører for hverandre. Representasjon betyr noe, men riktig tilgang betyr mer.
Vi trenger flere kvinner i de rommene der beslutninger tas, og flere som bygger egne rom.

Som grunnlegger, hva var motivasjonen bak HER-programmet

HER ble etablert for å skape en kommersiell plattform som faktisk omsetter, vokser og stiller krav. Et økosystem der kvinner ikke bare inspireres, men faktisk introduseres og kobles til kapital, nettverk og konkrete muligheter. Vi utfordrer medlemmene våre til å ta større risiko, i seg selv og i hverandre.

Hva må norske virksomheter gjøre annerledes for å få flere kvinner i ledende posisjoner?

De må starte med egne bias og gå fra gode intensjoner til konkrete handlinger. Aktivt lete etter kvinnelige kandidater, ikke bare rekruttere fra egne nettverk. Måle utvikling underveis. Sende kvinnelige talenter inn på arenaer der relasjoner og muligheter bygges (som for eksempel HER Conference & Awards). Gi dem synlighet der beslutninger tas, tilgang til mentorer som har reell mark og erfaring, og ansvar for budsjett og resultater tidlig i karrieren.

Hvilket råd skulle du ønske at du fikk tidligere i karrieren?

Her er det mye jeg kan si, men… Å utvikle nok selvinnsikt til å forstå mine styrker, men også mine egne svakheter og bygge team som utfyller dem.

Hvilke barrierer møter kvinner fortsatt i arbeidslivet – og hvordan kan de brytes?

Vi liker å tro at vi er ferdige med likestillingskampen i norsk arbeidsliv. At vi har «kommet langt nok» – og vi HAR kommet langt! Men en del av barrierene er der fortsatt mange steder – de har bare blitt mer sofistikerte. Det handler ikke lenger om at kvinner ikke slipper inn. Det handler om hva som skjer når vi først er der. En av de største barrierene for mange tror jeg blir forventningene. Kvinner forventes å være tydelige, men ikke for tydelige. Ambisiøse, men ikke krevende. Omsorgsfulle ledere, men også resultatorienterte. Det er en konstant balansegang som menn sjeldnere må gå. Så har vi strukturen og nettverkene. De uformelle arenaene der beslutninger faktisk tas. Hvem får de mest synlige prosjektene? Hvem blir «naturlig» vurdert til lederroller? Hvem får høyest lønn ved ansettelse – og ikke minst hvem tør å forhandle? Og så er det selvsagt livsfasene. Kvinner tar fortsatt hovedansvar hjemme i mange familier. Det påvirker karrierevalg, tempo og muligheter – selv i 2026.

Hva har HER-programmet gitt deg som du ikke ville fått ellers?

HER-kollektivet har gitt både meg og de andre som er med konkrete verktøy, et tydeligere språk for egen kompetanse og et fellesskap av kvinner som både utfordrer og løfter hverandre. For min del har det gjort meg mer bevisst på egen verdi, og bidratt til at jeg har blitt modigere og mer strategisk i egne valg. Og selvsagt har jeg fått et nettverk av utrolig ressurssterke kvinner!

Hva må norske virksomheter gjøre annerledes for å få flere kvinner i ledende posisjoner?

Jeg tror mye ligger i å slutte med individualisering av problemet. Det er ikke kvinnen som må «bli tøffere», «ta mer plass» eller «jobbe smartere». Arbeidslivet må bli mer bevisst egne mønstre. Lønn må være transparent. Lederrekruttering må være strukturert. Talent må identifiseres bredere. Og vi må tørre å snakke om makt. Hvem har den. Hvem får den. Og hvorfor.

Hvilket råd skulle du ønske at du fikk tidligere i karrieren?

Ikke vent på å bli valgt og si høyt hva du vil. Folk kan ikke lese tankene dine.

Hvilke barrierer møter kvinner fortsatt i arbeidslivet – og hvordan kan de brytes?

Kvinner møter fortsatt barrierer knyttet til kjønn, men for noen av oss handler det også om synlig identitet. Som hijabkledd kvinne har jeg erfart at kompetanse ikke alltid er det første som blir sett. Du blir ofte lest før du blir lyttet til. Forventningene kan være lavere, skepsisen høyere. Barrierene brytes når arbeidsgivere tør å utfordre egne fordommer, ansetter bredere enn «det trygge valget» og faktisk verdsetter representasjon som en styrke – ikke et problem som må forklares.

Hva har HER-programmet gitt deg som du ikke ville fått ellers?

HER har gitt meg et rom for ambisjon uten forbehold. Jeg har fått møte kvinner som tar plass, deler erfaringer og snakker åpent om makt, motstand og muligheter. Det har gitt meg trygghet i egne karrierevalg og mot til å sikte høyere – også i rom hvor jeg kanskje ikke alltid føler at jeg «passer inn».

Hva må norske virksomheter gjøre annerledes for å få flere kvinner i ledende posisjoner?

De må erkjenne at likestilling ikke er i mål. Det holder ikke med gode intensjoner eller én mangfoldsdag i året. Man må se på hvem som får synlige oppdrag, hvem som blir mentorer, og hvem som faktisk blir vurdert som lederkandidater. For kvinner med synlig religiøs bakgrunn må man i tillegg anerkjenne at vi ofte møter doble barrierer.

Hvilket råd skulle du ønske at du fikk tidligere i karrieren?

At kompetanse alene ikke alltid er nok. At det å bli kalt «en ressurs fordi du har minoritetsbakgrunn» ikke automatisk betyr like muligheter. Jeg skulle ønske noen hadde sagt at jeg kom til å møte doble barrierer – først fordommene mot hijaben min, deretter barrierene knyttet til at jeg er kvinne. Det handler ikke om manglende kvalifikasjoner, men om strukturer og blikk.

Samtidig skulle jeg ønske at noen sa: Ikke la det gjøre deg mindre. Du skal ikke bevise din verdi mer enn andre. Du skal bruke stemmen din, stå i kompetansen din og ikke la andres begrensede forestillinger definere ambisjonene dine.

Jeg brukte aldri ordet «jeg føler»

Da jeg var ung leder på Aker Brygge på 90-tallet, lærte jeg fort å aldri bruke uttrykket «jeg føler». Det var ikke profesjonelt. I møter skulle jeg mene, vite og beslutte. Følelser ble tolket som svakhet.

Jeg lærte å være tydelig, analytisk og effektiv. Jeg jobbet med innovasjon og forretningsutvikling i mange år og var opptatt av vekst, resultater og nye markeder. Det var slik jeg da forsto verdiskaping.

I dag er jeg gründer og bygger selskaper innen kvinnehelse. Nå ser jeg noe jeg ikke så tydelig før: et arbeidsliv organisert som om biologiske forskjeller ikke finnes. Det er ikke bare et likestillings- og verdiskapningsproblem. Det er en strategisk blindsone.

Vi liker å tro at vi er gode på likestilling i Norge. Likevel har kvinner høyere sykefravær, og er overrepresentert i deltidsstillinger. Én faktor vi snakker lite om, er biologi. Kvinner er ikke små menn. Vi har menstruasjon, vi kan få barn, og vi kommer i overgangsalderen. Gjennom hele livet kan søvn, energi og kognitiv kapasitet påvirkes av hormonelle endringer. Likevel er lederroller og karriereløp designet som om kroppen er stabil fra vi er 25 til 65 år. Jeg har selv kommet tilbake fra barselpermisjon og opplevd at rollen min var borte. Det gjør noe med troen på norsk arbeidsliv.

Jeg startet Hvild etter mange år som leder i et nordisk konsern og etter egne helseutfordringer jeg ikke forsto. Jeg fikk hjelp, ble frisk og ville derfor etablere Hvild for å gjøre en forskjell til det bedre for kvinner og virksomheter. I HER-programmet fikk jeg større bevissthet om kjønn, kapital og makt, og ikke minst hvilke strukturer som påvirker hvilke ideer som får rom.

Hvilket råd skulle du ønske at du fikk tidligere i karrieren? 

Rådet jeg skulle ønske jeg fikk tidlig i mine karrier, er dette: Profesjonalitet handler ikke om å snakke «mansk», eller levere 100 prosent hele tiden. Det handler om å forstå egen kapasitet og egne livsfaser. Det er en styrke, DET er verdiskapning!

Hvilke barrierer møter kvinner fortsatt i arbeidslivet – og hvordan kan de brytes?

Mange kvinner føler de må være overkvalifiserte før de tør å ta plass. Imposter syndrom er utbredt, og mange holder igjen av frykt for å feile eller tråkke feil. Vi må normalisere at vekst føles ubehagelig, og at det å gjøre feil er en del av prosessen, ikke et tegn på at du ikke er riktig person. Når du kjenner deg usikker, er du ofte i ferd med å utvikle deg og gjøre noe nytt.

Hva har HER-programmet gitt deg som du ikke ville fått ellers?

Som gründer opererer man ofte utenfor det tradisjonelle arbeidslivet. Uten likesinnede rundt seg kan man raskt bli mer sårbar. Det å være omgitt av kvinner som tar plass og tenker stort gjør at du selv gjør det samme. Gjennom HER har jeg fått mentor, styremedlem og et sterkt nettverk som har vært avgjørende for min egen og selskapet sin utvikling.

Hva må norske virksomheter gjøre annerledes for å få flere kvinner i ledende posisjoner?

Rollemodeller er avgjørende. Når kvinner ser andre kvinner lede, blir ambisjon mer naturlig enn fremmed. I tillegg må vi slutte å skvise firkanter inn i sirkler. Kvinner er ikke menn, og forskjellene våre kan utfylle hverandre. Når vi tar hensyn til begge kjønn, blir ledelse både mer attraktiv og mer bærekraftig.

Hvilket råd skulle du ønske at du fikk tidligere i karrieren?

Du har lov til å endre retning, og du skylder ingen å bli værende et sted som ikke kjennes riktig. Dette er din hverdag, og det er du som skal leve den. Og et råd: For å stå i motgang må du være dypt engasjert i det du bygger.